Pour que les très petites entreprises n’aient plus peur d’embaucher, la réforme du code du travail modifie certaines règles applicables en cas de licenciement.
Dans le but de faire diminuer le nombre de contentieux liés à une insuffisance de motivation des lettres de licenciement, le code du travail prévoit que les employeurs pourront désormais utiliser des modèles types de lettres de licenciement, que le licenciement soit fondé sur un motif personnel ou économique. Ces modèles types doivent être définis par un décret à paraître. Ils sont avant tout destinés aux petites et très petites entreprises qui n’ont pas de service juridique et pas forcément les moyens de recourir aux services d’un avocat. Le code du travail prévoit en outre que les motifs énoncés dans la lettre type pourront être précisés après notification du licenciement à la demande du salarié, ou par l’employeur à son initiative. Quoi qu’il en soit, l’imprécision du motif n’entraînera plus obligatoirement la nullité du licenciement pour absence de cause réelle et sérieuse, contrairement à ce qu’il se passe aujourd’hui. Mais elle constituera un vice de forme pouvant justifier le versement d’une indemnité au salarié dont le montant pourra atteindre un mois de salaire. Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur au plus tard le 1er janvier 2018.
Indemnité de licenciement
L’ancienneté ouvrant droit à l’indemnité légale de licenciement est abaissée à huit mois. Jusqu’à présent, un salarié devait justifier d’au moins un an d’ancienneté dans la même entreprise pour bénéficier de l’indemnité légale. Pour les licenciements prononcés à compter du 27 septembre 2017, son montant est réévalué pour les dix premières années d’ancienneté : elle passe d’un cinquième de mois de salaire à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté ; à partir de dix ans d’ancienneté, elle reste égale à un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté. Un salarié ayant quinze ans d’ancienneté a donc droit à un quart de mois de salaire pour les dix premières années, puis à un tiers de mois de salaire pour les cinq suivantes.
Licenciement sans cause réelle et sérieuse
En cas de licenciement abusif, si le salarié ou l’employeur refuse la réintégration dans l’entreprise lorsqu’elle est possible, le juge doit accorder au salarié une indemnité. Son montant sera déterminé à partir d’un barème fixant un montant minimum et un montant maximum, énoncé en mois de salaire, qui tient compte de l’ancienneté dans l’entreprise. Cela signifie que le juge conserve le pouvoir d’apprécier le préjudice subi par le salarié, compte tenu de son âge, de sa difficulté à retrouver un emploi… mais que sa marge de manœuvre est encadrée par le barème. Afin de tenir compte des capacités financières plus faibles des petites entreprises, ce barème prévoit que le montant minimal de l’indemnité est moins élevé pour les dix premières années d’ancienneté dans les entreprises de moins de onze salariés. Par exemple, pour un salarié ayant cinq ans d’ancienneté, le montant de l’indemnité minimale est fixé à un mois et demi de salaire si l’entreprise compte moins de onze salariés et à trois mois si elle emploie au moins onze salariés ; elle est plafonnée à six mois de salaire brut, quelle que soit la taille de l’entreprise. Ce barème n’est pas applicable lorsque le licenciement est jugé nul (harcèlement moral ou sexuel, licenciement discriminatoire…) ou lorsqu’il est intervenu en violation d’une liberté fondamentale (atteinte au droit de grève, au droit d’agir en justice ou à la liberté syndicale). Dans ces cas, les indemnités ne peuvent être inférieures à six mois de salaire, quelle que soit la taille de l’entreprise.
Agathe Amimot
