Tous les salariés ont droit à des congés payés, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, qu’il soit à durée indéterminée ou déterminée, qu’il s’agisse d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation… Peu importe qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel.
Les droits à congés payés s’apprécient sur une période de référence qui, à défaut d’accord d’entreprise ou de branche fixant une autre période, est comprise entre le 1er juin et le 31 mai. La durée légale des congés est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail accompli au cours de la période de référence, soit 30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés (5 semaines) pour un salarié ayant travaillé toute l’année, à temps plein comme à temps partiel. Autrement dit, une personne à mi-temps a droit à 2,5 jours de congés par mois comme un salarié à temps plein, et non à 1,25 jour. Depuis la loi Travail du 8 août 2016, il est possible de prendre des congés dès l’embauche, sans attendre le 1er mai de l’année suivante ; ainsi, un salarié embauché le 1er juin – ayant donc droit à 5 jours de congés à fin juillet – pourra les prendre en août s’il le souhaite. Lorsque le décompte du nombre de jours acquis ne donne pas un nombre entier, il faut arrondir au nombre supérieur. Par exemple, un salarié ayant travaillé 5 mois au 31 mai, a droit à 13 jours ouvrables et non 12 jours et demi. Cette règle ne s’applique toutefois que pour les congés acquis au terme de la période de référence et pas pour ceux en cours d’acquisition. En clair, un salarié embauché à partir du 1er juin, n’aura droit qu’à 7 jours et demi de congés à fin août et non à 8. Sachez qu’il n’est pas possible de déduire des congés acquis, les jours de maladie, de chômage, les congés de maternité, paternité ou adoption, les congés familiaux ou de formation ainsi que les jours de RTT … Seule exception : lorsqu’il s’agit d’une maladie de longue durée (plus de 5 semaines), la durée des congés payés est réduite. La durée des congés annuels est fixée par la convention collective ou à défaut par l’employeur, mais doit obligatoirement englober la période allant du 1er mai au 31 octobre. Vous ne pouvez pas demander à un salarié de prendre ses congés en dehors de celle-ci. En revanche, à l’intérieur de cette période, il ne peut pas prendre, en une seule fois, plus de 24 jours ouvrables consécutifs. Autrement dit, la cinquième semaine ne peut pas être accolée aux quatre autres, excepté pour des salariés ayant des contraintes géographiques particulières (étrangers ou des Dom-Tom par exemple).
Vous pouvez proposer à vos salariés de prendre leurs congés en plusieurs fois, sous réserve qu’ils s’arrêtent au moins 12 jours continus pendant l’été. En contrepartie, vous devez leur accorder des jours supplémentaires : 1 jour ouvrable en plus pour un congé de 3, 4 ou 5 jours pris en dehors de cette période ; 2 jours complémentaires pour 6 jours ou plus de congés hors période. C’est l’employeur qui fixe en principe les dates de vacances de chaque salarié et doit les en informer au moins un mois à l’avance. Si le salarié ne les prend pas, ces jours sont en principe perdus, sauf s’il est dans l’impossibilité de les utiliser, en cas d’accident du travail, de maladie ou en raison d’un congé de maternité ou d’adoption.
Indemnité de congés payés
Pendant ses congés, le salarié doit percevoir une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait normalement travaillé, ou correspondant au dixième de la rémunération qu’il a perçue au cours de la période de référence. Il faut retenir pour chaque salarié la méthode de calcul qui lui est la plus favorable.
Agathe Amimot
